Viete, na koľko dní dovolenky majú nárok vaši zamestnanci? Aké sú pravidlá pre krátenie a preplácanie dovolenky? V tomto článku nájdete všetko, čo potrebujete vedieť o nároku na dovolenku v roku 2025, aby ste ako zamestnávateľ boli vždy o krok dopredu.
Nárok na dovolenku v roku 2025
Podľa Zákonníka práce má každý zamestnanec na Slovensku nárok na minimálne štyri týždne dovolenky ročne, čo predstavuje 20 pracovných dní pri štandardnom päťdňovom pracovnom týždni. Tento nárok platí pre všetkých zamestnancov, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy, bez ohľadu na typ úväzku. Na jej čerpanie musí zamestnanec splniť základnú podmienku – odpracovať aspoň 60 dní v kalendárnom roku.
V závislosti od dĺžky pracovného pomeru a odpracovaných dní môže zamestnanec získať:
- Dovolenku za kalendárny rok – ak pracovný pomer trvá nepretržite celý rok, nárok na dovolenku je v plnej výške.
- Pomernú časť dovolenky – ak pracovný pomer trval kratšie, nárok sa vypočíta podľa odpracovaných mesiacov.
- Dovolenku za odpracované dni – ak zamestnanec neodpracoval 60 dní, patrí mu 1/12 dovolenky za každých 21 odpracovaných dní.
Niektoré skupiny zamestnancov majú nárok na dlhšiu dovolenku. Zákon automaticky priznáva nárok na dovolenku v dĺžke päť týždňov (25 dní) zamestnancom, ktorí v danom kalendárnom roku dovŕšia 33 rokov, a tiež tým, ktorí sa trvale starajú o dieťa do 18 rokov.
Pedagógovia a výskumní pracovníci majú nárok na 8 týždňov a pracovníci v náročných podmienkach môžu dostať dodatkovú dovolenku 1 týždeň navyše.
Nárok na dovolenku podľa kolektívnej zmluvy
Okrem toho môže byť dlhšia dovolenka dohodnutá v kolektívnej zmluve alebo ako zamestnanecký benefit. Niektoré firmy tak napríklad poskytujú dodatočný týždeň dovolenky nad rámec zákonnej výmery, čo môže pomôcť pri nábore a udržaní kvalifikovaných pracovníkov.
Dovolenka a zdravotné dôvody
Ak zamestnanec trpí dlhodobým zdravotným problémom, ktorý významne ovplyvňuje jeho pracovnú schopnosť, môže mať nárok na úpravy pracovného režimu vrátane individuálnej dohody o dovolenke. Hoci zákon neustanovuje automatický vyšší nárok na dovolenku pre zdravotne znevýhodnených zamestnancov, takéto úpravy môžu byť súčasťou interných politík firmy alebo kolektívnych zmlúv.
Prečítajte si tiež: Je povinnosť mať pečiatku? Zistite, ako to je
Nevyčerpaná dovolenka
Nie je ničím výnimočným, že si zamestnanci nevyčerpajú celú dovolenku
Preplatenie nevyčerpanej dovolenky
Ak zamestnanec nevyčerpá časť dovolenky, ktorá presahuje základné štyri týždne, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, má nárok na finančnú kompenzáciu vo výške svojho priemerného zárobku.
Podľa platnej legislatívy nie je možné preplatiť základné štyri týždne dovolenky, pokiaľ zamestnanec zostáva v pracovnom pomere. Výnimkou je situácia, keď pracovný pomer končí a zamestnanec nestihol dovolenku využiť – vtedy má nárok na jej preplatenie.
Príklad: Zamestnanec končí pracovný pomer 30. júna 2025 a má nevyčerpaných 10 dní dovolenky. Zamestnávateľ vypočíta priemerný zárobok zamestnanca a v rámci záverečného vyúčtovania mu preplatí 10 dní dovolenky.
Prenos dovolenky do ďalšieho roka
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku do konca roka 2025, môže si ju preniesť do roku 2026. Dovolenku si musí vyčerpať najneskôr do konca kalendárneho roka 2026.
Prečítajte si tiež: SZČO aj zamestnanci: Využite príspevok na športovú činnosť dieťaťa naplno
Krátenie dovolenky
Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku zamestnanca len v presne určených prípadoch podľa Zákonníka práce. Nárok na dovolenku sa znižuje najmä pri dlhodobej neprítomnosti v práci – napríklad pri rodičovskej dovolenke, dlhodobej PN alebo výkone verejnej funkcie. Krátenie prebieha postupne, a to o 1/12 za prvých 100 zameškaných pracovných dní a následne o ďalšiu 1/12 za každých ďalších 21 dní neprítomnosti. Zamestnávateľ však musí zamestnancovi ponechať minimálne týždeň dovolenky (mladistvým dva týždne).
Osobitným prípadom je neospravedlnená absencia alebo výkon trestu odňatia slobody, kde sa dovolenka kráti automaticky. Naopak, nemožno krátiť dovolenku zamestnancom na materskej, otcovskej dovolenke alebo dočasne práceneschopným pre pracovný úraz. Krátiť sa môže len dovolenka za aktuálny rok, nie nevyčerpaná dovolenka z predchádzajúceho obdobia.
Celozávodná dovolenka
Zamestnávateľ môže zamestnancom nariadiť hromadné čerpanie dovolenky, ak si to vyžadujú prevádzkové dôvody. Tento krok však podlieha dohode so zástupcami zamestnancov, ak v podniku pôsobia. V prípade ich absencie môže zamestnávateľ rozhodnúť sám.
Štandardne môže byť takáto dovolenka nariadená maximálne na dva týždne. Ak však ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sú zamestnancom oznámené aspoň šesť mesiacov vopred, môže sa predĺžiť až na tri týždne.
Špecifické pravidlá platia pre umelecké súbory, kde je možné hromadné čerpanie dovolenky určiť až na štyri týždne, a v prípade divadiel či hudobných telies môže pokryť celú výmeru dovolenky. Zamestnávatelia musia dodržiavať zákonné lehoty a informovať zamestnancov minimálne 14 dní vopred, pričom v odôvodnených prípadoch je možné túto lehotu skrátiť po dohode so zamestnancom.
Odvolanie z dovolenky
Aj ten najlepšie naplánovaný pracovný rok môže priniesť nečakané situácie, keď firma jednoducho nemôže fungovať bez kľúčového zamestnanca. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľom odvolať zamestnanca z dovolenky, ak si to vyžadujú prevádzkové dôvody. Ak sa podnik ocitne v krízovej situácii, je dobré vedieť, ako postupovať správne a v súlade so zákonom.
Zamestnávateľ má v takomto prípade povinnosť uhradiť zamestnancovi všetky preukázateľné náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia – napríklad storno poplatky za dovolenku, výdavky na predčasný návrat či iné nevyhnutné výdavky. Preto je kľúčové, aby zamestnávateľ zvažoval túto možnosť iba v nevyhnutných prípadoch a aby mal prehľad o potenciálnych nákladoch.
Ak sa firme blíži obdobie zvýšenej pracovnej záťaže, odporúča sa strategicky plánovať čerpanie dovoleniek tak, aby sa predišlo nutnosti ich prerušovania. Transparentná komunikácia so zamestnancami a jasne nastavené pravidlá sú najlepším spôsobom, ako sa vyhnúť sporom a finančným stratám.
Foto: Shutterstock.com
