Pre niektoré firmy je najväčším strašiakom fluktuácia zamestnancov, v iných zase zamestnanci zostávajú aj napriek lepším ponukám inde. Nie preto, že musia, ale preto, že chcú. Skutočná lojalita pramení z dôvery, zmysluplnej práce a férového vedenia. Ako ju vybudovať a nestratiť?
Prečo niekde fluktuácia nehrozí?
Niektorí zamestnanci ostávajú aj napriek lepšej ponuke. Prečo? Pretože majú k firme vzťah. Cítia, že ich názor má váhu. Že ich šéf je človek, ktorý počúva. Že sa môžu učiť, robiť chyby, zlepšovať sa. Že keď príde kríza, nebude ich prvé meno na zozname prepustených.
Lojalita nie je slepá vernosť. Je to obojstranný záväzok – ja dávam firme niečo navyše, lebo viem, že firma dáva niečo navyše mne. A to nie vždy musí byť podmienené peniazmi.
Čo zamestnancov naozaj drží?
Čo funguje v praxi?
✔ Zmysluplná práca: Ak ľudia chápu „prečo“ – nielen „čo“ robia.
✔ Otvorená komunikácia: Žiadne firemné tajomstvá, úprimnosť v dobrom aj zlom.
✔ Sloboda a dôvera: Mikromanažment je opak lojality.
✔ Rast a uznanie: Nie každý chce rásť do manažéra, ale každý chce cítiť pokrok a vďaku.
✔ Ľudský prístup: Zamestnanci nie sú len zdroje – majú rodiny, starosti, sny.
Silná firemná kultúra je aj ekonomický faktor. Podľa štúdie Kolumbijskej univerzity majú spoločnosti so silnou kultúrou fluktuáciu len 13,9 %, zatiaľ čo tie so slabou až 48,4 %. To znamená vyššie náklady na nábor, zaškolenie a nižšiu produktivitu.
Najčastejšie chyby firiem pri budovaní lojality
Zamieňanie lojality za poslušnosť
Ak čakáte, že lojálny zamestnanec nebude klásť otázky ani pochybnosti, nemáte lojalitu – máte ticho pred búrkou.
Benefity ako náplasť na kultúru
Žiadna Multisportka nezakryje zlý manažment. Benefity nemajú byť náhradou za dôveru.
Nerovnaký meter
Ak sa pravidlá ohýbajú podľa mena na vizitke, demotivácia sa šíri ako vírus.
Nedostatok spätnej väzby
Ak zamestnanec nevie, ako si stojí, nebude vedieť, čo zlepšiť. Alebo sa radšej poobzerá po iných možnostiach.
Zanedbaný onboarding a prvé mesiace
Lojalita sa nezačína po rokoch – začína sa prvým dojmom.
Prečítajte si tiež: Nárok na dovolenku v roku 2025: Poznáte povinnosti voči svojim zamestnancom?
Inšpirácia z praxe
Americká firma Zappos (predaj obuvi a módy) je školským príkladom lojality postavenej na radikálnej dôvere. Novým zamestnancom firma po tréningu ponúkne 2 000 dolárov, ak odídu. Tí, čo zostanú, zostávajú z presvedčenia a vo firmu nemusí strašiť fluktuácia.
Outdoorová značka Patagonia známa silným hodnotovým ukotvením a firemnou kultúrou kladie dôraz na environmentálne aktivity, flexibilitu a rovnováhu medzi prácou a osobným životom. Podporuje zamestnancov v osobnom aktivizme – dovoľuje im opustiť prácu, ak idú protestovať za životné prostredie.
Zamestnanec, ktorý sa cíti dobre, podáva lepší výkon. Podľa výskumu University of Warwick sú šťastní zamestnanci až o 12 % produktívnejší. Nešťastní sú naopak o 10 % menej výkonný ako priemer.
Onboarding: prvý (a často rozhodujúci) dojem
Práve v prvých týždňoch sa zamestnanec často rozhoduje, či zostane, alebo si začne hľadať niečo iné. Podľa štúdie spoločnosti Glassdoor môže kvalitný proces zaúčania zvýšiť šancu zotrvania zamestnanca v prvom roku až o 82 %. A to sa oplatí – najmä ak si spočítame, koľko stojí neúspešný nábor a fluktuácia zamestnancov.
Mentor počas prvých týždňov
Nový človek potrebuje mať jednu istotu – niekoho, na koho sa môže obrátiť, keď nevie, pýta sa „hlúposť“ alebo sa stratí v štruktúre firmy. Nemusí to byť manažér. Skôr kolega, ktorý ho prevedie realitou bežného dňa a firemnými zvykmi.
Prehľadný plán zaučenia a očakávaní
Nič nie je frustrujúcejšie než plávať v neistote. Plán nemusí byť zložitý. Stačí jednoduchý dokument alebo kalendár, ktorý novému zamestnancovi ukáže, čo ho čaká, čo sa od neho očakáva, koho sa môže pýtať. Pomáha aj vysvetliť, čo je vo firme OK a čo už nie (napr. firemná kultúra, spôsob komunikácie).
Prečítajte si tiež: SZČO aj zamestnanci: Využite príspevok na športovú činnosť dieťaťa naplno
Prvý deň bez chaosu
To, že niekto príde a ešte nemá notebook, heslá, stôl alebo ani nikto nevie, že má nastúpiť, sa, žiaľ, stále deje. A pritom je to minimálna investícia s obrovským dopadom.
Pomáha vopred pripravený uvítací balíček, pozvanie na spoločný obed, privítanie tímu, čas na oddych a spoznávanie ľudí.
Priestor klásť otázky bez strachu
Nie všetko bude nový zamestnanec vedieť – a to je normálne. Kľúčové je, či sa nebojí opýtať. Ak vytvoríte prostredie, kde sa nevedieť nepovažuje za slabosť, ale za prirodzenú súčasť učenia, máte vyhraté. Zamestnanec, ktorý sa nebojí pýtať, sa bude aj rýchlejšie učiť a viac investuje do svojej práce.
5 jednoduchých krokov k lojálnemu tímu (aj bez veľkého rozpočtu)
✔ Začnite s pravidelnými 1:1 rozhovormi – nielen o práci, ale aj o tom, ako sa ľudia cítia.
✔ Zaveďte spätnú väzbu ako bežný nástroj – nie ako stresový faktor. Ak sa podáva často a ľudsky, prestane byť tabu.
✔ Dávajte úprimné uznanie – často a konkrétne. A nielen slovne. Skúste aj:
- mikrovoľno (napr. voľné popoludnie po úspešnom projekte),
- verejné poďakovanie na porade alebo v internej sieti,
- nominácie od kolegov,
- osobný list alebo krátke video od vedenia.
Dôležité je, aby uznanie nebolo len odmena „za výkon“, ale aj za postoj, ochotu pomôcť či dobrú náladu v tíme.
✔ Zdieľajte plány a problémy otvorene – aj keď ešte nie sú vyriešené. Transparentnosť buduje dôveru.
✔ Buďte konzistentní v tom, čo hovoríte a čo robíte. Lojalitu ničí pokrytectvo.
Lojálny zamestnanec nie je ten, kto ostane, lebo sa bojí odísť. Ale ten, kto zostáva, aj keď by nemusel. Nie pre výplatu. Ale pre pocit, že je na správnom mieste.
Foto: Shutterstock.com
